کتابخانه عمومی بالقرآن

اخلاق سازمانی در هزاره ی سوم

سید علی محققی

در آغاز هزاره سوم میلادی علی رغم پیشرفتهای حیرت انگیز حوزه علوم و فناوری مقوله ارزش، هویت و اخلاق(در کاربردی عام)، ازجمله اخلاق حرفه ای، اخلاق سازمانی، اخلاق فردی، اخلاق کاری، اخلاق شهروندی و... اهمیتی ویژه پیدا کرده اند.  از هرکس راجع به این اصطلاحات سوال کنیم بلادرنگ حرفهایی برای گفتن دارد. حتی پایین ترین لایه های اجتماعی از اصطلاح «مرام» و مرام داشتن «معرفت داشتن» به اخلاق اشاره دارند. اخلاق، به طور ساده و خلاصه، شامل شناخت صحیح از ناصحیح و آنگاه انجام صحیح و ترک ناصحیح است. تشخیص درست از غلط همیشه ساده نیست. بسیاری از دانشمندان علم اخلاق ادعا می کنند که باتوجه به اصول اخلاقی در مقام عمل همیشه یک راهکار درست وجود دارد و برخی دیگر معتقدند که راهکار درست بستگی به موقعیت و شرایط دارد و تشخیص اینکه کدام راهکار درست است درنهایت به عهده خود فرد است.اخلاق کار از دیدگاه افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. اما عموما آن را شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست می دانند.اخلاق کار به عنوان یکی از زمینه های دانش مدیریت به شمار می رود. این مبحث همانند دیگر رشته ها و زمینه های مدیریت به دنبال یک نیاز به وجود آمد. با پیچیده تر و پویاتر شدن تجارت، سازمانها فهمیدند که به راهنمائیهایی جهت انجام کارهای صحیح(ازنظر اخلاقی) و پرهیز از کارهای غلط و مضر برای دیگران نیاز دارند و لذا اخلاق کار متولد شد.مقوله اخلاق سازمانی در جوامع توسعه یافته طی یک ونیم قرن گذشته به عنوان بخشی ازعلم مدیریت به مرور نهادینه شده است. اخلاق سازمانی در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خودشناسی و خود کنترلی بعنوان خمیر مایه اصلی زمینه های شکل گیری مدیریت اخلاقی در سازمان می باشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی می باشد که مدیریت اخلاقی را نهادی می کند. عوامل فراسازمانی شامل دولت، شرایط اقتصادی، محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاقی شده و نهایتا مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد. اعمال مدیریت اخلاقی در سازمان ها نه تنها نتایج مستقیم و درون سازمانی خوبی از جمله افزایش بهره وری، تقویت وجدان کار جمعی، تولید و نهادی شدن ارزش های اخلاقی جدید و تحول فرهنگ سازمانی را به دنبال دارد بلکه از برکات مدیریت اخلاقی مسئولیت های اجتماعی سازمان که امروزه روی آن تاکید زیادی می شود از جمله شاخص های مهم ارزیابی عملکرد سازمان ها محسوب می شود.پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیطهای کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مقوله اخلاق در ادبیات کسب و کار کشورهای توسعه یافته ناشی از اشباع نگرش فن - علم گرای پوزیتویستی غربی و نظام توزیع منافع است که طی یک ونیم قرن گذشته به کمبود پیاده سازی اصول کمی و مکانیکی علم به طور عام و مدیریت به طور خاص تفسیر می شود. این کمبود ناشی از نظام ارزیابی و اصلاح سامانه نظام مدیریت غربی و سامانه خود اصلاحی آن است نه نفی قوانین پایه و نهادین شده. پس درجامعه ما که از پایه های قوی و ساختاری شدیدا اخلاقی و دینی برخوردار است این ضعف اخلاق در مدیریت نیست که منشا آسیب ها است برعکس ضعف ساختارهای علمی مدیریت از قبیل ضعف اصول پایه و قوانین و مقررات، ضعف سیستم های نظارتی و ارزیابی است که در یک جامعه درحال گذار پرتحرک و تغییر در شرایطی دشوار نمودهای ضداخلاقی پیدا می کند و با نام فساد از آن یاد می کنیم.برای نمونه در شرایط انحصار تولید یک کالا و انبوه تقاضا، اخلاق و باورها چه مقدار می توانند منجر به عرضه کالای با کیفیت شوند؟ مشتری مداری یکی از خروجی های شرایط رقابت پیشرفته است وگرنه جامعه ما بنیادا جامعه ای آرمان گرا و اخلاقی و سرشار از ایثارگری است. شمار افرادی که به دلایل و توجیهات اخلاقی و نیاز به کار به استخدام شرکتهای فامیلی و دولتی درآمده و یکی از دلایل ضعف کارشناسی و بهره وری است برهمین نقطه ضعف یعنی سامان نیافتن بنیادهای قانونی مدیریت بنا شده. تخصص، تجربه و ارتباط آن با اهداف سازمان و یا بنگاه در جوامع درحال توسعه در مقابل ارتباطات و تعلقات سیاسی یا فامیلی سهمی ثانوی دارند و این در اکثر تحقیقات محدود بومی ما نیز خود را نشان می دهد. افراد با استناد به کاراتر بودن رابطه به جای جامعه قانونمند و خودکنترل، به دور باطل بی اخلاقی ادامه می دهند. توجیه نیز به کمکشان می آیند وقتی می گویند: هر کاری با ارتباطات غیررسمی بهتر پیش می رود، دریافت پروژه یا امتیاز تولید یا ساخت وساز و یا دسترسی به اطلاعات کسب وکار ازطریق ارتباطات عملی تر است. انسانهای معمولی کوچه و بازار زودتر از دانشگران به کارایی این روش می رسند. کدام مدیر یا مقامی را می شناسیم که با سیل سفارش و درخواست شغل در تنگناهای اخلاقی فامیلی روبرو نشده باشد. در جوامع توسعه یافته قوانین و مقررات سازوکار اصلی و پایه است و نهادینه هم شده اما آنجا که قوانین و اصول پایه در تلاقی با شرایط خاص جوابگو نباشد تفسیر و انطباق با معیار اخلاقی قاضی یا مدیر تصمیم گیر به حل مورد می پردازد. اگر تعداد موارد خاص درحال فزونی باشد ضرورت بازنگری قوانین را نشان می دهد و در این فرایند است که طی دویست سال گذشته تداوم حضور اخلاق و ارزشهای انسانی در جوهره قوانین و مقررات حفظ شده است. در جوامع درحال توسعه به دلیل انفجار جمعیت، تغییرات چنان شدید و انبوه هستند که به سرعت قوانین و مقررات را کم اعتبار و غیرپاسخگو می سازند. همین تغییرات و جابجایی های شدید، اطلاعات و داده های ناقص گذشته را که ابزار برنامه ریزی و ساماندهی هستند بی اعتبار می سازند.امروزه 90 درصد مدارس بازرگانی آموزشهایی در زمینه اخلاق کار به دانشجویان خود ارائه می دهند.دو زمینه عمل گسترده اخلاق کارعبارتند از: 1- شرارتهای مدیریتی: در این حوزه اعمال غیرقانونی، غیراخلاقی یا سوال برانگیز مدیران، همچنین انگیزه های چنین رفتارهایی و راههای ریشه کن کردن آنها موردبحث قرار می گیرد.- 2- معضلات اخلاقی: شامل مشکلات و مسائل اخلاقی می شود که مدیران هر روز با انواعی از آنها مواجه هستند مانند تعارض منافع، استفاده ناصحیح از منابع و نقض قراردادها و موافقتنامه ها.برنامه های اخلاق رفتارهای کارکنان را با ارزشهایی که به نظر رهبران سازمان در اولویت قرار دارند هماهنگ می کند. معمولا سازمانها تناقض آشکاری بین ارزشهای ترجیح داده شده و ارزشهایی می بینند که توسط رفتار کارکنان در محیط کار منعکس می شود. توجه و بحث و گفتگوی مداوم درباره ارزشها باعث افزایش روحیه کارگروهی، صداقت و صراحت در محیط کار می شود. کارکنان احساس می کنند که بین ارزشهای آنان و ارزشهای موردنظر سازمان همخوانی و هماهنگی وجود دارد لذا با انگیزه و عملکرد قوی کار می کنند. برنامه های اخلاق باعث رشد و بالندگی کارکنان می شود.سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. یکی از اهداف اساسی برنامه های مدیریت اخلاق ایجاد تعادل بین ارزشهای رقیب (VALUES COMPETING) است. یک برنامه اخلاق از ارزشها، خط مشی ها و فعالیتهایی که بر شایستگی رفتارهای سازمانی اثر می گذارد تشکیل می شود. برنامه های اخلاق می توانند شامل آموزشها و ارزیابیهای وسیعی باشند. آنها در معضلات اخلاقی نقش راهنما را دارند. بندرت ممکن است دو برنامه اخلاقی دقیقا مثل هم باشند.اغلب موضوع اخلاق کار را حل معضلاتی می دانند که در آن یک راه حل به وضوح درست و بقیه نادرست هستند. به عنوان مثال در اغلب مطالعات موردی در زمینه اخلاق کار یکی از کارکنان با این مسئله مواجه می شود که آیا دروغ بگوید یا نه دزدی بکند یا نکند در حق دیگران اجحاف کند یا نه و مواردی از این قبیل. اما معضلات اخلاقی که مدیران با آن مواجه می شوند معمولا بسیار پیچیده تر از اینهاست و هیچ دستورالعمل واضحی نه در قانون و نه در دین درباره آن وجود ندارد. به عنوان مثال از  معضلات پیچیده اخلاقی در یک سازمان: مشتریی می خواهد محصولی را از شرکت من بخرد. پس از اینکه قیمت محصول را به او گفتم او می گوید که نمی تواند این قیمت را بپردازد. من می دانم که او می تواند این محصول را به قیمت ارزانتر از یکی از رقبایمان بخرد. آیا من باید این موضوع را به او بگویم؟شرکت ما به سیستم پرداخت(SYSTEM PAY) شایسته مدارانهاش افتخار می کند. یکی از کارکنان من در طول سال کارش را بسیار عالی انجام داده و بنابراین، شایسته تقدیر و تجلیل است. او هم اکنون بالاترین حقوقی را که در رتبه شغلی او قابل دریافت است می گیرد. ازطرفی چون پرسنل شرکت در رتبه شغلی بالاتر از آن بسیار زیاد است نمی توانیم او را ترفیع بدهیم. چه باید بکنیم؟ یکی از همکاران به من گفت که قصد دارد تا به زودی شرکت را ترک کند و دنبال کار پردرآمدتری بگردد. درهمین حال رئیس شرکت به من گفت که او قصد ندارد پست مهمی را که خالی مانده است به من بدهد چون که می خواهد آن را به همان همکار من بدهد. آیا من باید این موضوع را به او بگویم؟*منبع: روزنامه ابتکار

Ethics in OrganizationsBy Marvin Brown

From debates over drug-testing to analyses of scandals on Wall Street, attention to ethics in business organizations has never been greater. Yet, much of the attention given to ethics in the workplace overlooks some critical aspects of organizational ethics.When talking about ethics in organizations, one has to be aware that there are two ways of approaching the subject--the "individualistic approach" and what might be called the "communal approach." Each approach incorporates a different view of moral responsibility and a different view of the kinds of ethical principles that should be used to resolve ethical problems.More often than not, discussions about ethics in organizations reflect only the "individualistic approach" to moral responsibility. According to this approach, every person in an organization is morally responsible for his or her own behavior, and any efforts to change that behavior should focus on the individual.But there is another way of understanding responsibility, which is reflected in the "communal approach." Here individuals are viewed not in isolation, but as members of communities that are partially responsible for the behavior of their members. So, to understand and change an individual s behavior we need to understand and try to change the communities to which they belong.Any adequate understanding of, and effective solutions to, ethical problems arising in organizations requires that we take both approaches into account. Recent changes in the way we approach the "problem of the alcoholic" serve as a good example of the interdependence of individual and communal approaches to problems. Not so long ago, many people viewed an alcoholic as an individual with problems. Treatment focused on helping the individual deal with his or her problem. Today, however, the alcoholic is often seen as part of a dysfunctional family system that reinforces alcoholic behavior. In many cases, the behavior of the alcoholic requires that we change the entire family situation.These two approaches also lead to different ways of evaluating moral behavior. Once again, most discussions of ethical issues in the workplace take an individualistic approach. They focus on promoting the good of the individual: individual rights, such as the right to freedom of expression or the right to privacy, are held paramount. The communal approach, on the other hand, would have us focus on the common good, enjoining us to consider ways in which actions or policies promote or prohibit social justice or ways in which they bring harm or benefits to the entire community.When we draw upon the insights of both approaches we increase our understanding of the ethical values at stake in moral issues and increase the options available to us for resolving these issues. The debate over drug-testing, for example, is often confined to an approach that focuses on individual rights. Advocates of drug-testing argue that every employer has a right to run the workplace as he or she so chooses, while opponents of drug-testing argue that drug-testing violates the employee s right to privacy and due process. By ignoring the communal aspects of drug abuse, both sides neglect some possible solutions to the problem of drug use in the workplace. The communal approach would ask us to consider questions which look beyond the interests of the individual to the interests of the community: What kinds of drug policies will promote the good of the community, the good of both the employer and the employee?Using the two approaches to dealing with ethical problems in organizations will often result in a greater understanding of these problems. There are times, however, when our willingness to consider both the good of the individual and the good of the community leaves us in a dilemma, and we are forced to choose between competing moral claims. Affirmative Action Programs, for example, bring concerns over individual justice into conflict with concerns over social justice. When women and minorities are given preferential treatment over white males, individuals are not treated equally, which is unjust. On the other hand, when we consider what these programs are trying to accomplish, a more just society, and also acknowledge that minorities and women continue to be shut out of positions, (especially in top management), then these programs are, in fact, indispensable for achieving social justice. Dropping preferential treatment programs might put an end to the injustice of treating individuals unequally, but to do so would maintain an unjust society. In this case, many argue that a communal approach, which stresses the common good, should take moral priority over the good of the individual.When facing such dilemmas, the weights we assign to certain values will sometimes lead us to choose those organizational policies or actions that will promote the common good. At other times, our values will lead us to choose those policies or actions that will protect the interests and rights of the individual. But perhaps the greatest challenge in discussions of ethics in organizations is to find ways in which organizations can be designed to promote the interests of both.

اخلاقیات در سازمان ها

حسن عباس زاده - کارشناس ارشد مدیریت دولتی و کارشناس بانک مرکزی

اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزشها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود (الوانی، 1380). با اتکا به اصول اخلاقی مدیران قادر می شوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی خوب و چه چیزی نادرست است. چه کسی در سازمان به راه درست می رود و چه کسی راه نادرست می پیماید. بنابراین مدیر در انجام وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزشیابی ، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاقی در سازمان نمی تواند با قاطعیت عمل کند.ضرورت اخلاق در مدیریت سازمانهااز آنجایی که مدیریت، فن اداره یک تشکیلات و سازمان است و اداره و هدایت امکانات مادی و انسانی، ریزه کاریها و لطافتهای بسیاری را می طلبد، نقش اخلاقی مدیر در گرو نگاهداشتن شورها و برانگیختن انگیزه ها و در انسجام واحدها و سرعت بخشیدن به امور سازمانی جهت رسیدن به نتایج مطلوب امری انکار ناپذیر و حائز اهمیت فراوان در اداره بهینه سازمان است. قرآن کریم یکی از عوامل موفقیت پیامبر اکرم (ص) را در مدیریت، اخلاق نیک می داند و در سوره آل عمران آیه 159 می فرماید:«حسن اخلاق و مهربانی تو با مردم رحمتی است از جانب خداوند و اگر تندخو و سخت دل بودی مردم از اطراف تو پراکنده می شدند.»چه بسیارند مدیرانی که با داشتن خصوصیاتی همانند قاطعیت، تخصص، قدرت و آگاهیهای لازم در سطحی بالا قرار داشته اند ولی به خاطر عدم رعایت مسائل اخلاقی در حوزه مدیریت موفقیت مطلوب را کسب نکرده و در نتیجه با ناکامی روبرو شده اند.سازوکارهای عملی ساختن منشور اخلاقیات در سازمان_ به‌منظور تشویق رفتارهای اخلاقی در سازمان و ممانعت از رفتارهای غیر اخلاقی باید از محرکهای موجود ترغیب، تقویت و تنبیه در سازمان استفاده کرد. لازم به ذکر است که سازمانها با استفاده از بیانیه ماموریت می توانند ارزشهای اخلاقی مورد انتظار از کارکنان را تعریف و مشخص کنند._ سازمانها باید سازوکارهایی را پیش بینی کنند که از طریق آن کارکنان بتوانند رفتارهای غیر اخلاقی را افشا کنند. بنابراین سازمانها با به رسمیت شناختن افشاگری در سازمان و تشویق آن می توانند گام موثری را در جهت کاهش رفتارهای غیر اخلاقی بردارند. در این حالت فرد افشا کننده خواهد توانست از طریق رویه های رسمی در سازمان، رفتارهای غیر اخلاقی را به گوش مقامات عالی سازمان برساند یا از طریق ارتباط با رسانه های خبری این کار را انجام دهد.هم چنین ایجاد کمیته رسمی اخلاقیات در سازمان نیز می تواند یکی از سازوکارهای عملی ساختن منشور اخلاقیات در سازمانها محسوب می شود._ رویکردهای ساختاری و هنجاری و استفاده از هر کدام در جای خود می‌تواند نقش مهمی را در اجرای اخلاقیات در سازمانها ایفا نماید. لازم به ذکر است که رویکرد ساختاری به منظور حمایت از هنجارهای اخلاقی بر قوانین و مقررات تاکید می کند. در حالی که رویکرد هنجاری در صدد ایجاد یک نظام اخلاقی در سازمان است و می‌کوشد تا با فراتر رفتن از محدودیت های رویکرد ساختاری، فرهنگی را ایجاد کند که مشوق رفتار اخلاقی در سازمان باشد. بنابراین رویکرد ساختاری با ایجاد ضمانتهای اجرایی و رویکرد هنجاری با نهادینه کردن نظام اخلاقی در فرهنگ سازمان می تواند نقش قابل توجهی در اجرا و عملی ساختن اخلاقیات ایفا کند.دیدگاه اسلامیاخلاقیات و اصول اخلاقی از جمله مباحثی است که به‌کارگیری آن در جامعه مورد تاکید اسلام است به‌طوری‌که پیامبر اسلام (ص) هدف از رسالت خویش را به کمال رساندن مکارم اخلاقی معرفی کرده اند. از این رو اخلاقیات به عنوان مجموعه ای از ارزشها، باید ها و نبایدها می تواند نقش مهمی را در مدیریت اثر بخش سازمانها ایفا کند. انضباط کاری ، مهرورزی ، دادورزی، معاشرت سازنده ، مشاورت، تواضع ، وفای به عهد، خدمتگزاری، مدارا از جمله شیوه های مطلوب اخلاقی مورد تاکید اسلام در مدیریت سازمانها محسوب می شود که جهت تحقق آنها تدوین منشور اخلاقیات و عملی ساختن آن در سازمانها ضروری است. در این راستا با ایجاد ضمانتهای اجرایی و نهادینه کردن رفتار اخلاقی در سازمان می توان اخلاقیات و اصول اخلاقی را در سازمان تقویت کرد که در صورت تحقق این امر کاهش تبعیض، بی عدالتی ، نارضایتی، افزایش روحیه سازمانی و تعهد کارکنان از یکسو، رشد و تعالی انسانها ، بالندگی سازمانها و پیشرفت جامعه را از سوی دیگر موجب خواهد شد.*تدبیر

What is an "Organization?